Državna uprava bo lahko kos izzivom prihodnosti le, če bo usmerjena v strateško in sistematično ravnanje s kadri. To vključuje načrtovanje in spremljanje zaposlovanja, skrbno pridobivanje kompetentnih kadrov ter usmerjenost k razvoju njihovih potencialov po zaposlitvi. Poseben poudarek je namenjen skrbi za osebnostni, strokovni in karierni razvoj zaposlenih vseh generacij. Na ta način je mogoče zagotoviti usposobljene, motivirane in učinkovite zaposlene na pravih delovnih mestih, ki bodo kos izzivom prihodnosti.
Strategija ravnanja s kadri v državni upravi do leta 2030
Strategija ravnanja s kadri v državni upravi do leta 2030, z angleškim naslovom "Human resource management strategy in state administration until 2030", nosi naslov "Ključ do boljše uprave je v ljudeh". Pripravljena je z namenom strateškega in celovitega ravnanja s kadri, učinkovite uporabe potencialov javnih uslužbencev ter vzpostavitve privlačnega delovnega okolja z razvojno usmerjeno organizacijsko kulturo. Strategija predstavlja nadgradnjo pristopov ravnanja z zaposlenimi v državni upravi, da bi ti postali tako strateški kot tudi celoviti.
Soočanje s staranjem delovne sile in privabljanje talentov
Ravnanje s starejšimi zaposlenimi in talenti v javni upravi sta področji, s katerima se v zadnjem obdobju pospešeno ukvarjajo vse članice Evropske unije. Na evropski trg dela namreč vpliva zlasti staranje delovne sile: do leta 2050 bo razmerje med aktivnim in neaktivnim prebivalstvom znašalo eno starejšo ekonomsko neaktivno osebo na vsakega delavca. Za uspešno soočanje z izzivi, ki jih prinaša staranje delovne sile javne uprave na eni ter privabljanje novega, talentiranega kadra na drugi strani, je bila v sodelovanju z OECD izvedena študija. V sklopu te študije so predstavljeni trendi, raba različnih ukrepov in orodij za ravnanje s starejšimi zaposlenimi in talenti v evropskih javnih upravah, primeri dobrih praks ter priporočila za načrtovanje ravnanja s talenti skozi perspektivo večgeneracijske delovne sile.
Posebej je bil opravljen pregled področja v Sloveniji, na podlagi katerega so bila oblikovana priporočila za učinkovito ravnanje s starejšimi ter privabljanje in ohranjanje zaposlenih, identificiranih kot talentov v slovenski državni upravi. Poleg tega so bili analizirani tudi prihodnji vidiki: poskušali smo predvideti, kakšne bodo potrebe talentov, ki bodo v slovenski javni upravi opravljali svoje delo čez 10 let in kako se lahko država kot delodajalec pripravi, da bo nanje sposobna odgovoriti.
Inovativen pristop k upravljanju s talenti skozi strateško predvidevanje
Upravljanje s talenti je področje, usmerjeno v prihodnost, vendar ni vedno sistematično, kritično ali pa eksplicitno povezano z njo. Tradicionalni pristopi predvidevanja zajemajo le majhen nabor možnosti poteka prihodnosti, zato so se na Ministrstvu za javno upravo tega lotili na inovativen način, s pomočjo strateškega predvidevanja. Skozi ta proces so jih vodili predstavniki Observatorija za inovativnost v javnem sektorju pri OECD. Na delavnicah z udeleženci, zaposlenimi na različnih področjih slovenske javne uprave ter ambasadorji inovativnosti, so uporabljali inovativne metode strateškega predvidevanja, da bi si lažje predstavljali, kakšni so možni scenariji za slovensko javno upravo čez 10 let in kakšno upravljanje talentov si takrat želijo. Na podlagi prispevka udeležencev so bili oblikovani štirje možni scenariji, iz katerih izhajajo štirje konkretni predlogi inovacij.
Informacijski sistem MUZA in razvoj kompetenc
Reformo "Vzpostavitev kompetenčnega centra/Centra za razvoj kadrov in dvig usposobljenosti zaposlenih v državni upravi" izvajamo na Ministrstvu za javno upravo v okviru ukrepa Modernizacija digitalnega okolja javne uprave, Načrta za okrevanje in odpornost. Ta načrt je slovenska vlada pripravila skladno s smernicami Evropske komisije kot podlago za koriščenje sredstev Mehanizma za okrevanje in odpornost.
Informacijski sistem MUZA je namenjen podpori učinkovitemu vodenju kadrovskih postopkov v okviru izvajanja politike upravljanja s kadrovskimi viri v organih državne uprave, kot jih določa zakon, ki ureja javne uslužbence. Interni trg dela, znanja in priložnosti v IS MUZA podpira preglednejšo in transparentnejšo izmenjavo informacij o ponudbi in povpraševanju na internem trgu dela v organih državne uprave, ki se lahko izvede pred postopkom internega ali javnega natečaja oz. javne objave.
V okviru razvojnih pogovorov je omogočeno podajanje povratnih informacij na podlagi predhodne presoje razvitosti kompetenc javnih uslužbencev. Na podlagi tako izvedenega razvojnega pogovora je olajšan tudi postopek ugotavljanja potreb po usposabljanjih. Razvojni pogovor je namenjen pogovoru o preteklem, sedanjem in prihodnjem delu ter sprejetju dogovora o aktivnostih, ki vodijo k izboljšavam. Skladno z Zakonom o javnih uslužbencih mora nadrejeni spremljati delo, strokovno usposobljenost in kariero javnih uslužbencev ter vsaj enkrat letno z vsakim opraviti pogovor o tem.
Informacijski sistem MUZA je sodobno digitalno kadrovsko orodje, ki omogoča strateško ravnanje s kadri v državni upravi. Vzpodbuja karierni razvoj, razvoj kompetenc, notranjo mobilnost zaposlenih ter digitalizacijo kadrovskih postopkov.
Model kompetenc
Za uspešno opravljanje delovnih nalog je potrebna več kot le formalna izobrazba in strokovna usposobljenost; potrebna so tudi druga znanja in veščine, vedenja, ravnanja in lastnosti, ki omogočajo, da posameznik delo opravi na najvišji ravni. Model kompetenc je podlaga orodjem za presojanje razvitosti kompetenc in kot izhodišče za razvoj prepoznanih vrzeli v kompetencah zaposlenih. Vodjem in kadrovikom je v okviru razvojnih pogovorov v pomoč pri obravnavi pričakovanj glede načina dela, uspešnosti pri delu ter pri načrtovanju nadaljnjega razvoja zaposlenih. Pri izbiri novih sodelavcev so na kompetence vezana vedenjska vprašanja v pomoč pri izbiri najprimernejšega kandidata. V povezavi s kadrovskimi procesi lahko model kompetenc prispeva k zagotavljanju pravih ljudi na pravih delovnih mestih ter optimalnejšo uporabo potencialov zaposlenih ter tudi zadovoljnejše zaposlene, ki zagotavljajo kakovostne storitve za gospodarstvo in državljane.
Zaradi hitrih družbenih in tehnoloških sprememb v zadnjem času smo v letu 2025 obstoječi kompetenčni model nadgradili z novimi in prenovljenimi kompetencami. Model namreč ne odraža le obstoječega stanja, temveč tudi vedenja, ki bodo pomembna v prihodnje in bodo prispevala k razvoju učinkovite državne uprave. Za podporo uporabi kompetenčnega modela smo pripravili interaktiven Priročnik za presojanje in razvoj kompetenc v državni upravi. Napisan je v preprostem jeziku in vključuje praktične primere z jasnimi usmeritvami za objektivno presojo kompetenc ter strukturirane pristope za njihov razvoj.
- Kompetence - kaj in zakaj?
- Katere kompetence so prave za našo organizacijo?
- Uporaba kompetenčnih modelov v javnem sektorju
Sistem za ravnanje s potenciali in načrtovanje nasledstev
Namen oblikovanja sistema za ravnanje s potenciali ter načrtovanja nasledstev je vzpostaviti pregledno, pravično in strateško zasnovano okolje za prepoznavanje, razvoj ter ohranjanje zaposlenih z visokim potencialom. Hkrati želimo zagotoviti kontinuiteto vodenja in strokovnosti ob kadrovskih menjavah. V okviru projekta "Priprava, oblikovanje in uporaba razvojnih rešitev na področju izbire in razvoja kadrov v organih državne uprave - Razvijamo kompetence prihodnosti" želimo vzpostaviti sistem za prepoznavanje, razvoj in ohranjanje zaposlenih z visokim potencialom ter načrtovanje nasledstev. Takšen sistem zahteva strateško vlogo kadrovskih služb, standardizirane postopke ter uporabo analitičnih in digitalnih orodij.
Kadrovski načrt in pravne podlage
Novi Zakon o javnih uslužbencih (ZJU-1) v primerjavi z obstoječim ZJU področje sistemizacije in kadrovskega načrta ureja v enem, to je 20. členu. Kadrovski načrt je nato še podrobneje urejen v drugem delu, ki vsebuje posebne določbe za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Obstoječi ZJU je kadrovski načrt urejal samo v tem drugem delu. Ker je področje kadrovskega načrtovanja obsežno, je v prehodnih določbah dodano, da bo ministrstvo do konca leta pripravilo še podzakonski akt za izvajanje tretjega odstavka 20. člena. Po ZJU je bil obvezen predpis akt o sistemizaciji, po novem pa bo to akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest. Novi 20. člen je tudi sankcioniran. Te določbe ZJU-1 se začnejo uporabljati 1. 1. [leto ni navedeno v viru].
Sklepi Vlade Republike Slovenije in izvajanje zakonov
V besedilu se sklicuje na več sklepov Vlade Republike Slovenije, ki se nanašajo na kadrovsko načrtovanje in upravljanje v državni upravi:
- Sklep Vlade, številka 10002-17/2019/39 (5. 12.)
- Sklep Vlade, številka 10002-17/2019/35 (14. 11.)
- Sklep Vlade, številka 10002-17/2019/22 (19. 9.)
- Sklep Vlade, številka 10002-17/2019/13 (11. 7.)
- Sklep Vlade, številka 10002-7/2019/14 (11. 4.)
- Sklep Vlade, številka 10002-33/2017/63 (26. 7.)
- Sklep Vlade, številka 10002-33/2017/41 (19. 4.)
- Sklep Vlade, številka 10002-33/2017/32 (22. 2.)
- Sklep Vlade, številka 10002-33/2017/26 (7. 2.)
- Sklep Vlade, številka 10002-33/2017/8 (21. 12.)
Prav tako se omenja izvajanje določb Zakona o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2016 in 2017 (ZIPRS 2016/17) in Zakona o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2014 in 2015 (ZIPRS 2014/15), vključno z razlagami in pojasnili glede izvajanja specifičnih členov ter spremljanja realizacije kadrovskih načrtov.
Centralna kadrovska evidenca državne uprave (CKEDU)
Za izvajanje politike upravljanja kadrovskih virov v organih državne uprave, za obračun plač in izvajanje obveznosti delodajalca ter za odločanje o pravicah in obveznostih iz delovnih razmerij se skladno z Zakonom o javnih uslužbencih vodi centralna kadrovska evidenca državne uprave (CKEDU).
Interni trg dela
Interni trg dela je bil z novim Zakonom o javnih uslužbencih vzpostavljen kot orodje za učinkovito ravnanje s kadri v javnem sektorju. Vanj so vključeni organi državne uprave, na podlagi pristopne izjave pa tudi drugi državni organi in uprave lokalnih skupnosti. Namen internega trga dela je spodbujanje mobilnosti javnih uslužbencev in lažje prehodnosti med organi. Organi, ki so z dnem uveljavitve tega zakona vključeni v interni trg dela po ZJU, morajo do vzpostavitve internega trga dela po ZJU-1 podati nove pristopne izjave, sicer niso vključeni v interni trg dela po tem zakonu.
Javni in notranji natečaji
Zaposlitev uradnika na položaju (generalnega direktorja, generalnega sekretarja, predstojnika organa v sestavi ministrstva, predstojnika vladne službe in načelnika upravne enote) se izvaja kot javni natečaj. Na javne natečaje se lahko prijavijo državljani Republike Slovenije, ki želijo kandidirati za zaposlitve v tujini in za EU-opazovanje volitev. Za pošiljanje informacij in sprejemanje prijav so pristojni organi, ki objavljajo posamezna prosta delovna mesta.
Na interne natečaje se lahko prijavijo javni uslužbenci, ki želijo kandidirati za zaposlitve v tujini in za OVSE-opazovanje volitev. Za pošiljanje informacij in sprejemanje prijav so pristojni organi, ki objavljajo posamezna prosta delovna mesta. Gre za objave drugih prostih delovnih mest, kot so strokovno-tehnična delovna mesta za nedoločen in določen čas ter uradniška delovna mesta za določen čas. Na te objave se lahko prijavi vsakdo, ki izpolnjuje razpisane pogoje.